Datele din ultima anchetă socologică la încetarea raporturilor de serviciu realizată de ANP prin platforma internă de chestionare pun în lumină două realități: pe de-o parte un val consistent de pensionări, pe de-altă parte nemulțumiri legate de imaginea și ritmul activității. Răspunsurile celor care au părăsit sistemul ne oferă puncte necesare de intervenție: recrutare, condiții și leadership — cu impact imediat și pe termen lung.
Cine sunt respondenții
Majoritatea celor care au răspuns provin din rândul agenților (77,1%), urmați de ofițeri de execuție (15,2%) și de ofițeri de conducere (5,7%). Ponderea personalului civil este mică (1%).
Când privim la modalitatea de încetare a raporturilor de serviciu, tabloul devine clar:
• 54,5% au ieșit la pensie pentru limită de vârstă,
• 36,2% au plecat prin pensionare anticipată parțială,
• doar 6,8% au demisionat, iar
• 2,5% au menționat alte modalități.
Practic, 9 din 10 plecări sunt pensionări. Această realitate trebuie văzută ca o provocare strategică pentru instituție: nu vorbim doar despre retenție, ci de nevoia acută de recrutare și transfer de cunoștințe.
Cum se simt oamenii la plecare
Scorurile de satisfacție (pe o scară de la 1 la 5) conturează o imagine cu lumini și umbre:
• Relațiile cu colegii sunt puternic apreciate: 4,4 cu cei din sector și 4,2 cu cei din alte sectoare. Relația cu șeful direct primește 4,1.
• Programul de lucru și responsabilitatea sunt evaluate cu 3,9, iar evaluarea performanței cu 3,9.
• Punctele mai slabe: oportunitățile de dezvoltare profesională (3,5), volumul de lucru (3,4) și condițiile de muncă (3,3).
Pe scurt, relațiile interumane sunt un pilon de stabilitate, dar infrastructura, ritmul de lucru și perspectivele de carieră lasă mult de dorit.
De ce ar recomanda sau nu ar recomanda instituția? Aici datele sunt poate cele mai revelatoare și mai paradoxale.
Motive pentru care instituția NU este recomandată:
• Mediul de lucru: 24,0%
• Aspecte legate de management/șefi ierarhici/conducere: 12,8%
• Volumul de lucru, stresul și condițiile de lucru: 9,6%
• Activitatea desfășurată: 8,8%
• Colectivul/relațiile cu colegii: 6,4%
Motive pentru care instituția ESTE recomandată:
• Siguranța și stabilitatea locului de muncă: 64,9%
• Venitul obținut: 18,1%
• Mediul profesional, ordinea și disciplina: 15,8%
• Colectivul/relațiile cu colegii: 12,7%
• Prestigiul social: 9,7%
Este limpede că aceeași dimensiune – colectivul – apare atât ca motiv de recomandare, cât și ca motiv de nemulțumire. Aceasta sugerează o experiență inegală, dependentă de unitate sau echipă.
Ce ar trebui schimbat cu prioritate
Respondenții au fost întrebați ce ar trebui îmbunătățit în instituție. Iată prioritățile lor:
• 18,6% indică aspectele legate de management și conducere,
• 18,0% cer suplimentarea și angajarea de personal,
• 10,6% solicită îmbunătățirea condițiilor de lucru și a infrastructurii,
• 8,9% cer îmbunătățirea relațiilor profesionale,
• 3,3% au menționat dezvoltarea competențelor și pregătirea profesională.
Aceste cifre arată clar unde apasă cel mai tare pantoful: lipsa de personal, condițiile fizice de muncă și calitatea leadershipului.
Lecțiile de reținut
1. Valul de pensionări cere o strategie de recrutare inteligentă și un plan de succesiune. Fără acestea, presiunea pe cei rămași va crește.
2. Relațiile interumane sunt un capital de preț. Trebuie cultivate și replicate acolo unde funcționează, iar unde nu funcționează, intervenția managerială e obligatorie.
3. Imaginea și prestigiul social sunt un punct nevralgic, iar instituția responsabilă trebuie să combată percepțiile negative prin transparență și prin valorizarea muncii reale.
4. Condițiile de muncă și numărul insuficient de oameni nu mai pot fi puse între paranteze. Sunt nucleul nemulțumirilor și rădăcina multor probleme.
Rezultatele anchetei reliefează punctele sensibile și direcțiile de acțiune ce necesită promovare, însă pentru ca aceste concluzii să fie cât mai reprezentative și utile în fundamentarea solicitărilor și intervențiilor sindicale, este important ca un număr cât mai mare de colegi să utilizeze platforma internă și să completeze chestionarul la încetarea raporturilor de serviciu.
O bază de date solidă, alimentată constant, ne oferă nu doar o imagine reală asupra problemelor, ci și argumente puternice atunci când cerem soluții, fie că vorbim desre resurse umane, condiții de muncă sau politici manageriale.
Accesează infograficul complet AICI : Infografic - anchetă sociologică la încetarea raporturilor de serviciu
11 răspunsuri
Să fim serioși, și să spunem lucrurilor pe nume:
– nu există condiții de muncă sau îmbunătățirea lor în sistemul penitenciar, nu am beneficiat niciodată de ceva nou/schimbat/achizitionat … lucrez de 16 ani, am același mobilier, scaun(scaunul este mai vechi, l-am găsit aici când venit), toate acestea se înaintea întrucât nimeni nu deranjează DE-A cu întrebări, prin nimeni se înțelege și sindicatul, care preferă să cumpere el, decât să deranjeze DEA, numai zic de un proces privind condițiile de muncă.
2. Viziunea Anp privind resursa umană, a fost cel puțin dezastruoasă în ultimii 10 ani, DMRU- Anp, trebuie cel puțin desființat, oricum birourile RU, din unități nu au nevoie de ei cu nimic, mai mult îi încurcă cei de la Anp.
Deci DMRU, nu a putut să facă o preconizare simplă privind numărul de ieșiri și ce am putea încadra, pur și simplu nu i-a interesat, și acum ajuns unde suntem în 2025.
Observ ca în ultimul timp Anp face tot felul de protocoale de colaborare/ seminarii și alte nonsensuri pe care nu ca nu interesează pe nimeni dar sunt inutile și cheltuie și banii degeaba.
În rest … sa fim sănătoși
Sunt pensionar ANP, iar dacă se va aproba acea lege, privind reangajarea cadrelor din ANP, voi depune cererea…..
Supraveghetor, secție de detinere
pai la ce ai plecat nea popescule? vezi ironia sortii? sau ai ramas blocat in trecut?
exista viata si dupa puscarie nene..
toata lumea are dreptul sa fie o persoana cu o gindire obstructionata. problema e ca se abuzeaza de acest privilegiu.
În sociologia organizațiilor (și în teoria instituțională), se pornește de la ideea că organizațiile publice mari, mai ales în domeniul securității (unde se încadrează și penitenciarele), sunt instituționalizate — adică funcționează pe baza unor reguli, proceduri și reglementări impuse la nivel național, și mai puțin pe baza leadership-ului local.
În acest context:
• Managerii de la nivelul unităților penitenciare nu sunt lideri care își creează propria linie strategică majoră, ci executanți ai politicilor centrale (MJ, ANP).
• Ei trebuie să implementeze decizii, ordine, directive care vin „de sus”.
• Deciziile privind resursele — finanțare, politica de personal (în special încadrările), chiar și politica de recompensare (vezi ultima adresă privind salariul de merit) — sunt centralizate la ANP, nu la nivel local.
• Posibilitățile manageriale locale de manevră (de ex. încadrări de personal, reorganizări, transferuri) sunt limitate sau chiar inexistente.
Astfel, atribuțiile reale ale unui manager local din penitenciar sunt constrânse — el nu are autoritatea deplină de a-și impune viziunea sau strategia proprie.
Mai mult, managerul local (indiferent de nivelul poziției din unitate) are un rol de „pendulă” între exigențele centrale și nevoile angajaților. Managerul local (șeful imediat) se află, în practica zilnică, într-o poziție delicată: trebuie să traducă și să medieze directivele ANP, să le impună, dar și să mențină moralul, protecția și relațiile cu subordonații.
Dacă a reușit (într-o anumită măsură) să fie funcțional și acceptabil pentru angajați — adică să evite disidența masivă sau conflictele grave — aceasta poate fi tocmai explicația pentru care „managementul” apare doar pe locul 3 ca factor de nemulțumire: nu a fost perceput ca primul vinovat. Acest lucru indică faptul că șefii locali nu sunt considerați principala sursă de disconfort, ci alți factori (resurse, volum de lucru etc.).
Faptul că pe primele două poziții ale nemulțumirilor se află:
• Resursele insuficiente (lipsă de personal, materiale, infrastructură)
• Sarcina de muncă excesivă (volum mare, ore suplimentare, lipsa concediilor)
arată că factorii de stres și de nemulțumire profesională sunt „structurali” — adică provin din sistem, nu din persoana unui manager local. Dacă managerul ar fi fost primul vinovat, ar fi însemnat că angajații consideră că existau alternative interne neexplorate; dar faptul că apare abia pe locul 3 arată că, în percepția angajaților, factorii structurali sunt mai apăsători.
Aș susține că, în condițiile în care factorii structurali sunt severi (resurse reduse, norme rigide, personal insuficient), faptul că „managementul/șeful” nu este primul sau al doilea factor de nemulțumire sugerează că, în multe cazuri, șefii locali au gestionat relativ coerent relația cu personalul. Este, de fapt, un semn că acești manageri locali au reușit să joace un rol decent de buffer (tampon) între exigențele sistemului și realitățile angajaților. Dacă nu ar fi făcut acest lucru — dacă ar fi fost percepuți ca imposibil de suportat — probabil că ar fi fost pe locul 1 sau 2.
Putem lua un exemplu concret, foarte actual în aceste zile: creșterea veniturilor prin implicarea deținuților în activități productive remunerate. Există o presiune majoră din partea MJ și ANP asupra managerilor locali. Această presiune s-a putut observa inclusiv prin viziunea ANP privind motivarea financiară, așa cum a fost transmisă prin adresa referitoare la acordarea primelor pentru lucrări de excepție.
Pentru a răspunde exigențelor ANP, managerii locali acceptă noi puncte de lucru la beneficiari. Ce presupune acest lucru în condițiile unui deficit major de personal? Evident: sute de ore suplimentare lucrate de personalul din pază, oboseală cronică, insatisfacție profesională, concedii de odihnă neacordate. Exemplele pot continua în fiecare domeniu de activitate: logistică, reintegrare, medical.
Pe de altă parte, numărul primelor este atât de redus, încât angajații nu pot fi motivați corespunzător. Iar pe fondul unui volum imens de muncă, nemulțumirile cresc exponențial.
În timp ce, la nivel central, ANP funcționează cu o schemă aproape completă, multe unități operează cu doar jumătate din personal.
Dacă primii doi factori vor fi remediați, următorii vor fi și ei eliminați.
Dle Teoroc,
In bugetul suplimentat la proiectul de rectificare MJ a primis in plus bani, sunt prinsi si cei pt ANP pt salariile ultimelor 2 luni?
da
Și eu la fel, o să revin în sistem dacă vor schimba puțin condițiile de reangajare, baremul medical trebuie schimbat conform vârstei și procentul acordat din pensie trebuie să fie undeva la 20,25% din pensie .
Nu vrei 50% din salariu?De ce ai iesit la pensie daca vrei sa lucrezi tot in penitenciar?
Nici acum nu mă pot opri din ras! Bravo domnule Popescu!Succes.
Am ieșit pentru ca îndeplineam condițiile și după ceva timp am realizat ca m-am grăbit . Nu vreau 50% din salariu, vreau salariu și un procent din pensie așa cum este proiectul . Ca să aibă rezultat vizat ( reangajarea pensionarilor ) trebuie să mărească acest procent la 20%,25%. Argumentul este ca majoritatea câștigă în civilie mai mult de acel procent de 15% iar modificările legislative nu vor avea rezultat . În altă ordine de idei poate ai uitat să-ți iei tratamentul, ești cam frustrat.