Pe 28 Aprilie 2022, SNPP a marcat Ziua Internațională a Sănătății și Securității în Muncă așezând la aceeași masă toții directorii de unități din Poliția Penitenciară, toți liderii SNPP, conducerea ANP, șefi de direcții, specialiști în securitate și sănătate în muncă, invitați cu experiență în cercetarea științifica a calității vieții dar și a muncii și protecției sociale, alături de partenerii din Norvegia și Portugalia împreună cu care SNPP implementează Proiectul Dialog Plus.

La Conferința denumită INTERACT II au luat cuvântul domnul Bogdan Ilea – Secretar de stat Ministerul Justiției, domnul Dan Halchin – Director general Administrația Națională a Penitenciarelor și domnul Dumitru Costin – Președinte al Blocului Național Sindical. În cadrul evenimentului, SNPP a prezentat participanților un set de politici prin care sunt propuse soluții concrete și termene in scopul îmbunătățirii condițiilor în care muncesc polițiștii de penitenciare. În prima parte a informărilor noastre care vor încadra conferința, publicăm discursul de deschidere rostit de domnul Ștefan Teoroc – Președintele SNPP:

SNPP / proiecte 

Bună ziua tuturor participanților. Avem practic astăzi la aceeași masă toate părrțile dialogului social din Poliția Penitenciară. Conferința noastră se numește INTERACT II. Ne place să o privim și ca pe un fel de aniversare a primului și până acum unicului eveniment de acest tip derulat în sistemul nostru – Conferința INTERACT I din 2014. Mărturisesc cu sinceritate că la acea data eram absolut sigur că nu vom putea repeta vreodată acest tip de eveniment la care puțini dintre cei prezenți cred că au participat – sistemul nostru fiind intr-o dinamică mare în ultimii ani pe linie de resurse umane și în special în zona de management. Din aceste considerente se impune o explicație puțin mai profundă a denumirii.

În 2012 SNPP a decis să intre în zona proiectelor prin care pot fi accesate finanțări nerambursabile. Managementul externalizat nu era o soluție pentru noi astfel incât sub coordonarea lui Adrian Neagoe – Vicepreședinte SNPP, am reușit să formăm o echipă bună cu multă experiență acum care de-a lungul anilor a pus umărul la un volum mare de activitate pe care nu l-am estimat inițial. În total avem până acum un portofoliu de 6 proiecte la activ și nu ne vom opri aici, asta este clar.

Ca sindicat nu avem departamente și salariați. Suntem o mână de oameni care facem asta peste ceea ce facem de obicei, în încercarea de a veni cu ceva nou, de a renunța la reactivitate ca unică strategie sindicală. Facem asta din dorința de a fi proactivi atât cât stă în puterea noastră să fim.

Primul nostru proiect Itinerariul Dialog (identificat ulterior ca bună practică – la Bruxelles) a fost pe linia dialogului social. ANP a fost partener. Personal am fugit de ideea de proiect în care doar se fac cursuri și mi-am dorit să rămână totuși ceva palpabil la final.

La finalul acelui proiect, acum 8 ani, in 2014, SNPP a organizat un eveniment identic cu acesta in care a propus o soluție la cheie pentru ceea ce a devenit probabil cea mai profundă modificare de sistem în materie de resurse umane – STANDARDELE DE RESURSE UMANE / STANDARDIZAREA POLIȚIEI PENITENCIARE!

ANP a înțeles ideea și a acceptat provocarea. SNPP atunci, a respins practic cutuma că ceea ce avem este standardul și doar din acel punct se poate pleca în orice demers. Această cutuma o întâlnim de obicei în toate domeniile și planurile, inclusiv în securitate și sănătate în muncă. Am demonstrat cu ajutorul ANP că, raportat la standardele convenite pe anumite criterii clare, statele de funcții ale unităților erau nu numai subdimensionate dar și disproporționate, unele unități fiind dezavantajate în comparație cu altele.

Întâmplător cel care a coordonat 95% din procesul de standardizare este DG ANP aflat in exercițiu. Rezultatul a fost comprimat la maxim pentru că a stârnit panica. Dar chiar și comprimat a demonstrat că ne lipsesc 5000 de posturi din schema. Necesarul real de personal (sintagma propusă de SNPP) era de 20.000 de polițiști de penitenciare și nu de 15.000 câte posturi prevăzute aveam. Standardele au fost aprobate prin Decizie DG ANP

Era de neconceput la acel moment să pretindem încă 5000 de posturi noi în schemă, când aveam aproape 4000 vacante. A fost foarte greu de explicat inclusiv la întâlniri cu prim-miniștri pe această temă. Au fost necesare acțiuni sindicale ca de obicei. Dar un premier a înțeles și a acceptat că avem dreptate. Chiar și in condiții de austeritate bugetară pe timp de criză economică, s-a aprobat o primă suplimentare cu 1000 de posturi prin HG.

Să reușești în timp de criză să crești schema unei organizații, cu 1000 de joburi nu este un rezultat simplu. Dar mai mult de atât, noi am privit cu îngrijorare spre viitor și ne-am dat seama că standardizarea poate fi de mare folos în cazul în care numărul de deținuți scade din diferite motive, joburile noastre devenind vulnerabile.

Știm deja că date fiind particularitățile unităților și activităților, scăderea numărului de deținuți nu influentează dramatic rezultatul aplicării standardului, iar asta înseamnă protecția locurilor noastre de muncă! Nu am descoperit încă, un astfel de proces realizat în vreo instituție din România.

Standarde / formalizare / resurse umane – condiții decente de muncă – securitate și sănătate

Am făcut această legătură pentru a explica linia pe care noi am ales să mergem. Calea pe care am înțeles că trebuie să o urmăm, pe modelul unor țări mai avansate, unor organizații mai puternice și mai experimentate, pentru a reuși împreună angajați-angajatori să ne smulgem din inerția obișnuinței cu lipsurile, a compromisului oficializat, atât de necesar zilnic pentru a funcționa.

Și această linie este standardizare și formalizare. Urmate evident de punere in practică. Referitor la formalizare, acum mulți ani participând la o conferință pe linie sindicală în Bruxelles încercam să ințeleg de ce se dorește atât de mult formalizarea când la acel moment mie incă imi suna neplăcut cuvântul. Ceva formal ar fi ceva superficial, nu? Pe când noi în România știm ca e nevoie e ceva real, palpabil, concret!

Dar din păcate nu realizam cât de mult suntem obișnuiți noi românii să mergem “după ureche” și să invățăm din lovituri, preferând cutumizarea în locul normării, a procedurizării! Chestie de mentalitate poate, de educație, de obișnuință cu lipsurile, în esență. Când nu ai de niciunele, te descurci cumva și culmea că uneori mai iese și bine.

Dar e ca și cum iți vine comanda de la Ikea și te apuci de șurubărit fără să citești instrucțiunile, bazat pe îndemnarea ta recunoscută de toți vecinii: “las că știu eu cu astea”. Și te apuci de treabă în stil românesc. La final te miri că ai două scaune în loc de un pat și nu prea înțelegi ce e cu salteaua. Undeva greșim. O procedură a existat și pentru montatul patului. Dar am preferat urechea. E mult mai lejer. Las că desfacem și facem din nou…

Pe scurt, in termeni proprii – standardele asigură echilibru și o claritate care ajută unei viziuni, unei strategii pe termen lung / formalizarea atrage buget, facilitează decizii și generează evoluție!

SSM – CSSM

În sistemul nostru există domenii importante, chiar vitale, dar și domenii care par gestionate din obligație, plasate în umbra nerelevanței din care par să iasă foarte greu. Formarea profesională, securitatea și sanatatea dar și altele. Până acum în proiecte am abordat cu precădere politici de resurse umane și dialog social; atractive contondente relevante; puzderie de aspecte de dezbătut.

În acest proiect ne-am decis să utilizăm experiența din toți acești ani și să abordăm unul dintre domeniile umbrite dacă tot am folosit termenul – SSM și mai mult de atât CSSM. De ce CSSM? O întrebare perfect legitimă. De ce atâta efort pentru ceva atât de puțin relevant. Chiar această întrebare conține esența motivării noastre.

Pentru că noi considerăm CSSM un instrument, un for esențial în scopul îmbunătățirii condițiilor de muncă (și o demonstrează inclusiv practica din Norvegia) dar in antiteză, 99% din polițiștii de penitenciare nu sunt in temă cu rolul, puterea și componența CSSM din unități.

Iar această disproporție între puterea teoretică, potențială și cea practică, reală a CSSM la acest moment în Poliția Penitenciară, ne-a atras și am ales să organizăm inclusiv acest eveniment major de astăzi pe o temă mai puțin relevantă în opinia majorității, cu scopul transmiterii unui mesaj: Nu există niciun sector sau domeniu nerelevant in Poliția Penitenciară. Toate au un rol clar și depinde de noi să facem acest rol să fie determinant și să ne influențeze viețile în bine. Să creștem împreună relevanța instituției în ansamblul ei!

*** 
(English translation)

On 28th of April, 2022, SNPP marked the International Day of Health and Safety at Work by sitting at the same table all the unit directors of the Penitentiary Police, all SNPP leaders, ANP top management, heads of departments, occupational safety and health specialists, experienced guests in the scientific research of the quality of life but also of work and social protection, together with the partners from Norway and Portugal together with which SNPP implements the Plus Dialog Project.

Mr. Bogdan Ilea - Secretary of State Ministry of Justice, Mr. Dan Halchin - General Director of the National Administration of Penitentiaries and Mr. Dumitru Costin - President of the National Trade Union Bloc spoke at the Conference called INTERACT II. During the event, the SNPP presented to the participants a set of policies through which concrete solutions and deadlines are proposed in order to improve the conditions in which the penitentiary policemen work. In the first part of our information that will frame the conference, we publish the opening speech delivered by Mr. Ștefan Teoroc - President of SNPP:

Hello to all participants. Today, we have practically all the parts of the social dialogue in the Penitentiary Police at the same table. Our conference is called INTERACT II. We also like to look at it as a kind of anniversary of the first and so far the only event of its kind in our system - the INTERACT I Conference in 2014. I sincerely confess that at that time I was absolutely sure that we would never be able to repeat this type of event within which few of those present I believe they participated - our system has been in significant dynamics in recent years in terms of human resources and especially in the area of ​​management. For these reasons, a slightly deeper explanation of the name is needed.

In 2012 SNPP decided to enter the area of ​​projects through which non-reimbursable financing can be accessed. Outsourced management was not a solution for us, so under the coordination of Adrian Neagoe - SNPP Vice President, we managed to form a good team with a lot of experience now that over the years has put its shoulder to a large volume of activity that it did not I initially estimated. In total we have so far a portfolio of 6 active projects and we will not stop here, that is clear.

As a union we have no departments nor employees. We are a hand of people who do this beyond what we usually do, in an attempt to come up with something new, to give up reactivity as the only union strategy. We do this out of a desire to be proactive as long as it is in our power to be.

Our first project Itinerariul Dialog ID (later identified as good practice - in Brussels) was on the line of social dialogue. NAP was a partner. Personally, I ran away from the projects' ideas in which only classes are taught, so I wanted something palpable to remain in the end.

At the end of that project, 8 years ago, in 2014, SNPP organized an event identical to this one in which it proposed a turnkey solution for what has probably become the most profound system change in terms of human resources - HUMAN RESOURCES STANDARDS / STANDARDIZATION OF THE PENITENTIARY POLICE!

The NAP understood the idea and accepted the challenge. SNPP then, practically rejected the custom that what we have is the standard and only from that point can we go in any direction. We usually find this custom in all areas and plans, including occupational safety and health. I demonstrated with the help of the NAP that, compared to the standards agreed on certain clear criteria, the function states of the units were not only undersized but also disproportionate, some units being disadvantaged compared to others.

Coincidentally, the one who coordinated 95% of the standardization process is DG ANP in office now. The result was compressed to the maximum because it caused panic. But even a tablet has shown that we are missing 5,000 jobs from the scheme. The real need for staff (the phrase proposed by SNPP) was 20,000 prison police officers and not 15,000 for the number of posts we had. The standards were approved by DG ANP Decision

It was inconceivable at that time to claim another 5,000 new jobs in the scheme, when we had almost 4,000 vacancies. It was very difficult to explain even in meetings with prime ministers on this topic. Trade union action was required as usual. But a prime minister understood and accepted that we were right. Even in conditions of budgetary austerity in times of economic crisis, an additional premium of 1000 posts was approved by GD.

Succeeding in times of crisis to grow the scheme of an organization with 1000 jobs is not a simple result. But more than that, we looked to the future with concern and realized that standardization can be very helpful if the number of detainees decreases for various reasons, making our jobs vulnerable.

We already know that given the particularities of the units and activities, the decrease in the number of detainees does not dramatically influence the result of the application of the standard, and that means the protection of our jobs! I have not yet discovered such a process carried out in any institution in Romania.

Standards / formalization / human resources - decent working conditions - safety and health

We made this connection to explain the line we chose to follow. The path we have understood that we must follow, on the model of more advanced countries, stronger and more experienced organizations, to succeed together with employees-employers to get out of the inertia of the habit of shortcomings, of the official compromise, so necessary every day to work.

And this line is standardization and formalization. Obviously followed by implementation. Regarding formalization, many years ago, attending a trade union conference in Brussels, I was trying to understand why so much formalization is so desired when at that time my word still sounded unpleasant. Something formal would be superficial, wouldn't it? While we in Romania know that there is a need, there is something real, tangible, concrete!

But unfortunately we don't realize how much we Romanians are used to go "by ear" and learn from the blows, preferring the custom instead of the norm, the procedure! It's a matter of mentality, maybe of education, of getting used to the shortcomings, in essence. When you don't have anything, you somehow manage it, and it's interesting that sometimes it goes well.

But it's as if your order from Ikea comes to you and you start screwing up without reading the instructions, based on your urge recognized by all the neighbors: "let me know with these". And you start working in Romanian style. In the end, you are surprised that you have two chairs instead of a bed and you don't really understand what a mattress is. Somewhere we're wrong. There was also a procedure for installing the bed. But I preferred the ear. It's much lighter. I let it open and do it again ...

In short, in their own terms - the standards ensure balance and clarity that helps a vision, a long-term strategy / formalization attracts budget, facilitates decisions and generates evolution!

OSH - COSH (occupational health and safety committee)

 In our system there are important areas, even vital ones, but also areas that seem to be managed out of obligation, placed in the shadow of the irrelevance from which they seem to find it very difficult to get out. Vocational training, security and health, but also others. So far in the projects we have mainly approached human resources policies and social dialogue; attractive blunt relevant; a myriad of issues to be debated. In this project we decided to use the experience of all these years and to approach one of the shaded areas if we still used the term - OSH and more than that COSH. Why COSH? A perfectly legitimate question. Why so much effort for something so irrelevant. This very question contains the essence of our motivation. Because we consider the COSH a tool, an essential forum for improving working conditions (as evidenced by the Norwegian practice), but on the contrary, 99% of prison police officers are not concerned with the role, power and composition of the COSH in units. And this disproportion between the theoretical, potential and practical, real power of the COSH at this time in the Penitentiary Police, attracted us and we chose to organize this major event today on a topic less relevant in the opinion of the majority, in order to transmit a message: There is no irrelevant sector or area in the Penitentiary Police. All have a clear role and it is up to us to make this role decisive and to influence our lives for the better. Let's increase together the relevance of the institution as a whole!